【人事セミナー・人事交流・人事事例】の人事プロデューサークラブ

やり方よりも考え方。人事担当者が今こそ持つべき視野を学ぼう。

経営環境が日々変化する成長企業の人事担当者は、オペレーション業務を安定的に運用することはもとより、経営目標の達成に向けて全社的な観点を持ち、人事の各施策の関連性を捉えながら、企画実行していく 「 人事プロデューサー 」 となることが求められます。

ここでは、経営戦略、企業変革における、人事部門の位置づけと役割、人事担当者に最も求められる必要要件と心得について、講師の具体的な体験談や様々な事例を交えてお伝えします。

【キーワード】
人事の全体像 ／ 人事部門の仕事と人事諸施策の関連性 ／ 人事部門の役割 ／ 人事の領域と分野 ／ 人事の職務

「ジョブ型」？「成果主義」？　ほんとにそうなのかよく考えよう。
会社の人への考え方をいま改めて明確にしよう。

基本的に人事施策は、経営理念に基づいて行われるもので、そのミッション・ビジョン・バリュー・戦略に人事施策を当てはめます。
もし経営理念が明確になってなくとも、人事としてどういう考え方でいくのかを明確に持つ必要があります。
これが会社の「社員に対する考え方」としての「人事ポリシー」です。

この「人事ポリシー」が明確でなくては、経営や社員からの信頼は得られません。

本講座では、人事ポリシー構築に必要な「基本フレーム」と「経営との合意形成」について学び、さらに企業の成長サイクルに応じたポイント、人材ポートフォリオ（人材のマッピング）、X理論/Y理論、動機づけ理論（モチベーション）、組織形態、求める人物像について考え、自社の人事ポリシーを整理します。

【キーワード】
人事ポリシー ／ Ｘ理論とＹ理論 ／ 動機付け ／ リーダーシップとマネジメント

なぜ新卒採用するの？
リモート時代の採用とは

人事プロデューサーは、経営的視点をもって、より戦略的に人材の採用計画を立案する必要があります。雇用形態の選択に関する留意点、募集・選定に関する基礎知識を学びながら、経営上必要とされる人材を的確に見極める秘訣についてお伝えします。

さらに、面接の進行と確認ポイントを細かく検証し、採用したい人材へのアプローチ、入社前後のフォロー、面接の落とし穴など、面接官として押さえておくべきポイントを詳細にお伝えいたします。

【キーワード】
人材ポートフォリオ戦略 ／ 雇用形態 ／ 適性検査 ／ 外部リソースの活用・選定 ／ 資源性評価

「ヒューマンリソースマネジメント」から「リソースマネジメント」へ。
AI・RPA時代にこそ求められる要員計画と適材適所戦略。

単なる部門計画の取りまとめでない、経営課題・目標を理解した上での人員計画の立案と実施が、人事プロデューサーには求められます。

人材フローを理解するために、まず基本として人事異動の種類についてしっかりと把握しておくことが大事です。それらを明確にしながら、人員計画を作っていきます。

人員計画も細かく分けると「定員計画」「要員計画」「人員（配置）計画」「代謝（採用）計画」があります。

各計画の流れを自社のニーズに合わせて作成し、実行する際のポイントは？

異動実務を円滑に行うためのノウハウを取り入れながら、人材の配置に関する運用について学びます。

【キーワード】
定員計画 ／ 要員計画 ／ 人員計画 ／ 採用計画 ／ 自己申告制度 ／ 社内公募 ／ 人事異動

今だからこそ「間違えられない人事制度」構築と運用のために。

流行りの人事制度を軽率に導入し、日常のマネジメントに定着せず失敗する、という例が多くみられます。

企業の成長戦略、各部門の事業戦略との整合性を考慮した上で、もっとも効果的・効率的な人事制度を設計し、具体的な方法論に落とし込み、体系化するために何をすべきかについて学びます。

【キーワード】
職能主義 ／ 成果主義 ／ コンピテンシー主義 ／ 職務主義

ここが肝心。人事施策の根幹！
「普遍性」と「汎用性」が大切。どこでも通用する人材になるために。

会社が社員に求めるものを明らかにすることで、評価制度・給与制度・教育制度が構築されていきます。人事制度の根幹となる人事上の格付制度（等級）の体系を理解し、また組織上の格付である役職との関連を整理していきます。

【キーワード】
人事的格付と組織的格付 ／ 等級の意義 ／ 要件設定 ／ マネジメントコンピテンシー

「評価せずして育成なし」。「シンプルな評価」の落とし穴。

格付制度が整備され、会社が社員に求めるものが明らかになった上で、評価制度を構築します。

評価は本来、人材育成のためにあるという前提の上で、人材投資と成果清算の概念を明らかにしながら、評価制度の考え方を整理していきます。

【キーワード】
等級別評価 ／ 目標管理制度 ／ 評価と育成 ／ 給与制度への連関

「給与でモチベーションは買えない」けど、きわめて大切な給与の決め方。

投資的価値に対する給与、過去業績に対する賞与などの概念を明確にしながら給与テーブルを作るなど、評価から給与水準（給与制度）への反映までの一連の流れに沿って、具体的な事例を交えながら解説いたします。

また、給与水準の策定、退職金について、福利厚生についてなど、給与制度の企画運用についても併せて考え、各種手当ての再定義など、公正な制度運用を目指します。

【キーワード】
年俸制 ／ 等級号俸制 ／ 格付・評価制度との連関 ／ 手当ての考え方 ／ 退職金

まずはこれだけ知っておけば大丈夫。
嫌いにならないための労働法規と就業規則のおさえ方。

人事担当者は一定のレベルでの労働法規に関する知識が必要であり、合わせて社内の人事関連規程について理解しておく必要があります。
労働基準法などの主な労働法の基礎知識をしっかりと確認し、頻繁に行われる規程の改定にも対応できる体制を整えておかなければなりません。
それが、労務リスクを低減し、公正で円滑な労務管理を行うための規程整備に繋がります。

但し、法律を完全に把握するために膨大な時間をかけることよりも、大事なのは「要点」を押さえておくということです。

本講座では、労働基準法などの主な労働法の基礎知識を確認し、労務リスクを低減し、公正で円滑な労務管理を行う規程整備とその留意点についてお伝えします。

【キーワード】
労働法規（労働基準法、労働安全衛生法） ／ 人事規程 ／ 就業規則 ／ 賞罰規程

人員削減しなければいけなくなったら？
リスクに対応する労務知識。

労務のコンプライアンスでは、労働法の遵守と人事規程類の整備を前提として、個別労務案件への適切な対応が求められます。
成長企業にとって必要な実践的な内容にフォーカスし、勤労・労務について基礎的対応に関する知識を、退職・解雇・懲戒案件など現実的な対応を通して学びます。

あわせて、給与・社会保険の基礎的視点をおさえます。

【キーワード】
長期欠勤 ／ 無断欠勤 ／ 行方不明 ／ 不正 ／ 解雇 ／ メンタルヘルス ／ セクハラ・パワハラと賞罰

一過性で終わらせない教育体系を作る。

成長企業の変化に対応していくためには、人材育成が不可欠です。
社員は個人としての成長意欲も高く、効果的な教育体系の構築を求めています。
一方、教育制度が体系化されていない、場当たり的な対応となる、他の人事制度とリンクしないなどの問題もあります。

ここでは、成長企業が留意すべき人材育成の視点と、教育体系の構築を学びます。

【キーワード】
企業内教育の目的とカテゴリー ／ 教育体系 ／ 教育手法

キャリアステップごとに必要な教育プログラムとは。
人事担当者のキャリアはどのように作っていくか。

成長企業における人材育成のための視点を確認し、階層別の人材育成ポイントについて考えます。さらに、人材育成のための普遍的な考え方を整理していきます。

また、人事プロデューサーとしての人事担当者のキャリアディベロップメントについても考えていきます。

【キーワード】
企業の成長ステージと課題 ／ 階層別人材育成ポイント ／ キャリア形成