採用・配置は、可能性を見つける仕事。給与は、確実に間違いなく行う仕事。
この両者は基本的に仕事に対する価値観が違う場合が多い。
同じ人事部門の中に求められるアウトプットが大きく異なる要素が共存している。

採用担当と給与担当は、多くの場合、最初は相容れない。
価値観や目指すものが違っているのだから当然と言えば当然だ。
採用の仕事は、可能性さえあえれば動かなければならない。
いい人に巡り合うためには、そうじゃない人にも会わなければならない。
確率が低ければ量を求める必要がある。僕の経験上、一人の採用を
決めるために何倍・何十倍の人と会う。
そして採用を決めた人の成功確率はだいたい９割だったけど、
１割のエラーはどんなに経験を積んでもこれ以上は減らなかった。
８割は採用基準に照らして問題ない採用を行えるが、
２割は「ひょっとしたら・・・」という「化ける可能性」に賭ける判断になる。
２割のうち半分は化けてくれたり、無難な線に落ち着いたりするけど、
残りはやっぱりうまくいかない。その１割が人事としてはものすごく
パワーがかかってしまう事象を招いたりする。
でも２割の賭けがなくてはだめだと思う。無難な採用だけでまとめていたら、
時代の変化、会社のステージの変化に適応していけないと思っている。
とにかく、採用は８割から９割の成功率という「可能性を追い求める」。
給与は、一人の給与たりとも間違ってはならない。給与や年末調整の
チェックを何百何千と行ってきたが、何件かのミスや情報の行き違い
による間違いがあったりする。それではダメである。
この両者の職務の性格の違いはお互いのストレスとなる。

特に確実性を求める給与担当は得てして採用側にはストレスを覚える。
入社の確定、退職の確定、異動の確定などがあやふやだと、
給与計算には多大な問題が起こるからだ。

人事部門に異動や採用になって、採用担当から行う方々は、
まずはこのベースを認識していただきたい。給与は最終工程である。
間違いが許されないストレスを想像してみてほしい。前を向いて
採用の仕事をしている間においても、後ろで支えてくれるであろう
給与側の業務、特にその締めなどの業務の流れを理解しようとしてほしい。
給与担当は、理解が得られれば、社員の個別情報をつかみやすいので
採用担当のとてもいい味方にもなってくれる。
退職・休職情報、結婚・出産などの情報をいち早く得られるポジション
だからだ。そのような情報をいち早くつかめれば、
採用や配置の活動に反映しやすい。

人事部門内、この価値観、職務の性格の違いをぜひご理解いただき、
仲良く楽しい職場にしていただきたいものである。そしてできたら相互に
ローテーションを行ったらよいと思う。人事のキャリアとしても両方行った
経験値は価値があるから。

（文）　人事の学校 主任講師　西尾 太