僕は戦国時代が好きで、その中でも織田信長が一番好きである。
「本能寺の変」さえなかったら・・・といつも思う。

それはそれとして、成長企業の人事担当は、
「織田信長に仕えていたころの秀吉」
がいいと思う。（太閤秀吉のころの秀吉ではない。）
秀吉は殴られても蹴られても、「サル」と呼ばれてもけろっとしていたそうである。
失敗したものは、「ありゃごめんなさい」と言って、それでもって裏では
しっかり仕事をしていた。
仕事が気に入らないと、戦場をほっぽらかして自分の城に戻って、
どんちゃん騒ぎをした。
（これは、仕事は気に入らなかったけど、謀反は起こしませんよ、っていう
信長へのサインだそうだ。）

社長がおっしゃることをできる限り実現していくのが人事担当の本分だ。
だからしっかりやらなければいけないのだが、10言われて10やるのは難しい。

経営は振れる。あたりまえである。
僕ら以上に会社のことをいつも考えているのが社長だ。
入ってくる情報も多彩だし、視点も視野も広い。
だけど、人事がそれでいちいち振れていては、社員はたまらない。
社長に言われたことは決して忘れないけど、
忘れたふりをしなければならない時がある。
そのまま「わかりました！」ってやっていい時と、そうじゃない時がある。
そうじゃない時は、２度、３度言われて「あ、これは思いつきじゃなくて本気だ」
と思うまで、「うっかり」しておくことだ。当然、叱られるだろうけど、そういう時は
「ありゃごめんなさい」って素直にひたすら謝ろう。ただ、その背景には
「人事ポリシー」がなければならない。「会社の社員に対する考え方」が
人事ポリシーだが、そこを社長としっかり握っておかなければならない。
秀吉だって信長の理想や目指す姿に共感して、根本的なところは理解していた
からできたことだ。どこまで理解できるかはわからないが、社員に対して
どう考えるか、については折に触れて社長と語っておかなければならない。

方法論ではなく本質の会話をしておくこと。
これがないとほんとは人事なんてできない。
そのうえで、「ありゃごめんなさい」。
でも、10言われたら5ぐらいはすぐにしっかり実行しとかないと、
社長にストレスがたまってクビになるかも。それから、「忘れたふり」と「忘れた」は
ぜんぜん違うので、「忘れてないけど忘れたふりをする」こと。
ちょっと高等技術かな。

（人事ポリシーの作り方は、人事の学校でどうぞ。）

（文）　人事の学校 主任講師　西尾 太

年が明けますと、いよいよ新卒採用も本番です。人事担当の皆様にとっても、この時期になると説明会や選考の準備で忙しくなる時期ではないでしょうか。学生は試験終了後の1月下旬から2月上旬にエントリーのピークを迎え、2月下旬から3月中旬にかけて説明会を積極的に参加し、その後、面接などの選考が始まります。この回のコラムでは、＜エントリー後の動機形成＞と＜説明会コンテンツ設計＞についてご説明します。

■マインドシェアを上げる

「説明会の出席率が悪い」「説明会定員の50％しか予約がない」という声は、毎年、人事担当の皆様からよく聞きます。これは、一体何が原因かといいますと、当然、エントリー段階での採用広報力もありますが、『エントリー後に動機形成がなされてない』からです。つまり、学生としてはエントリーはしたものの、説明会に参加するほど志望していなかったということになります。
なぜ、このようなことが起こるのか、それは学生の体力には限界があるからです。2011年度卒では、おそらく学生は買い手市場の危機感から1人あたり平均80社ぐらいエントリーしたとします。その80社全ての説明会に参加することは体力的に不可能なのです。その3割、24社程度が参加可能な社数です。例年、どんな採用環境であっても、2月・3月の説明会開催のピーク時では、『平均30社』と言われています。
学生の心の中では80社エントリーした場合、説明会の予約段階では、既に興味・関心の濃淡をある程度できています。だからこそ企業は、会社説明会予約時には、ターゲット学生のマインドシェア上位３割に入ることが目標になります。
そのために重要な取り組みは、『エントリー後の継続コミュニケーション力』です。学生が欲しい・知りたいであろう情報を得るための工夫をし、それに回答することができれば、深いコミュニケーションが実現でき学生の心の中に自社の存在感を高めることができます。ある企業の例を上げますと、エントリー時に「あなたが知りたい情報は何ですか」という選択式の質問を設け、それに合わせた情報をエントリー後に学生に発信することを継続し、説明会の動員向上を実現させた例もあります。
各就職サイトでは、ブログ機能や管理画面から情報発信ができますので、それらを有効に活用することが重要です。

■説明会コンテンツ設計のポイント

説明会は初めて学生と顔を合わせる場面であり、学生にとっては、就職したい会社かどうかを評価する場面でもあります。説明会での内容や印象が、入社の決め手となるケースも多々ありますので、コンテンツ設計するにあたり重要なポイントをご説明します。
まず、説明会のゴール設定をしまします。
説明会とは、いわばターゲット学生との初デートのようなものです。デートの後で相手にどのように感じてほしいでしょうか？「まぁ、こんな人か･･･」というレベルか、「楽しかった、趣味が合うかも･･･もう一度会ってもっと知りたい」か。　説明会に置き換えてみれば、せめて「楽しかった、仕事の仕方や風土が合うかも･･･もっと知りたい」という気づき･感想のレベルを目指す必要があります。例えば、下記のようなアンケートがあったとします。
「今回の説明会に参加して、気づいたことや感じたことをお聞かせください
「これまでの就職活動中のことを振り返って思いだしたことや発見したことがあればお聞かせください」
どんな回答をしてほしいでしょうか？　そこが、説明会のゴールです。その回答を引き出すために何をするか？に沿ってコンテンツを設計していくことをお奨めします。

（ １ ・ ２ ・ ３ ）

お問い合わせ・ご意見は人事プロデューサークラブ事務局まで

（文）　株式会社太陽企画 営業部 兼 経営企画推進部　次長　　吉田 健志

＜略歴＞

リクルート専属代理店　株式会社太陽企画にて求人広告を中心に数百社の採用(アルバイト・中途・新卒領域）を手掛ける。
営業時代には、リクルート社より数々の表彰実績があり、現在では、太陽企画の人事として採用や育成などを取り組むと同時にお客様への採用に関するサポートも行っている。

事例研究会 第八回は、「“前のめり度”評価を取り入れた新人事制度」と題し、株式会社イマージュソリューションズ 代表取締役 出口 允博 氏にお話いただきました。
女性向けのカタログ通販事業を展開する株式会社イマージュ・ネットから、2007年12月に分社・独立し、設立された同社は、ECサイトの構築・物流ソリューションなどネット通販ソリューション事業を展開しています。
今回はベンチャー企業の経営者の視点から、同社の人事についてお話をいただきました。

同社の人事面での特徴のひとつとして、極めて低い離職率があげられます。現在、社員数は約40名ですが退職者はほとんどおらず、2009年はゼロ。そのため平均年齢は30歳とITベンチャー企業として少し高めです。若手人材を強化するため、新卒採用に積極的に取り組み、2010年度に3名、2011年度も3～5人の採用を予定しているそうです。
創業期の企業では、即戦力を求めて中途採用を中心にするのが一般的。出口社長が新卒採用を重視する理由とは何でしょうか。
「できるだけ長く勤めてほしいという気持ちが強くあります。通販は特殊な業界で中途入社の社員でもきちんと実績をあげるようになるには時間がかかります。であれば、がむしゃらに頑張れる新卒を採用し時間をかけて育てる、という方法がよいと思っています。また、新卒の教育を担うことで若手社員も伸び、組織として強くすることができます。」
評価もベンチャー企業では珍しい年一回。
「調子の良いときもあれば悪いときもある。腰をすえて取り組んでもらうために長いスパンで全体を評価しています。」

イマージュ・ネットから分社・独立し、人事としてまずはじめに取り組んだのは、役職ではなく給与によって定義づけられた等級制度の構築です。その狙いは「貢献度に応じた給料、実力に応じた給料」にすること。給与等級（１級～７級）には、給与の上下限が設定されており、等級ごとに評価ポイントが設定されています。

例えば、１級の社員では、役員面談のなかで決められる個人目標を達成するかどうかで評価の約３割が決定され、７級の本部長クラスの社員には個人目標ポイントはなく、売上と利益の部門目標の達成で評価の４割が決定される、というように各等級ごとの役割が明確化されています。

「創業期の会社だからこそ『がむしゃらに、なりふり構わず頑張る“前のめり”な人を評価する』と常々説明しています。“ポジティブ志向性”というコンピテンシー項目を設け、等級によらず常に前向きに取り組んだかを重視するようにしています。」
給与による等級制度の導入により、結果的に、給料に見合った役割を果たさなければならないという自覚とコスト意識が芽生えるようになりました。
また、評価における“ポジティブ志向性”の重視により、「とにかく行動」「とにかく言ってみる」という意識が広がったそうです。

「しかし、口下手な社員のなかには思っていることがあっても普段なかなか口に出せない人もいます。そこで社員との“飲みニケーション”を大切にしています。飲みの席では自分の考えを話し出すことがあり、それがおもしいものであれば月一回の全社会議で発表するように背中を押してあげます。『努力し実績をあげたら評価してほしい』『会社が儲かったら賞与が欲しい』と誰もが思っていますが、会社にぶら下がるのではなく自ら仕事を見つけるよう動いて欲しい、こういうことをやってみたいと言い出す人間になれ、と言い続けています。」

社員が取り組んでみたい事業、改善したいことを会社に提案できるように『やる気応援団』制度を用意しています。
社員は全社会議で事業提案を行い、承認されれば新規事業として会社全体で取り組むことになります。成果が実績として出てきた場合には、提案者は事業責任者として抜擢され、それに合った昇給がなされます。
すでにその制度を通じて、地域活性化と雇用機会創出支援プロジェクトRISEが事業化しており、新しい事業を立ち上げようという意欲、思いつたら全社会議で発表してみようという社風ができてきたと言います。
他にも、営業成績ではなく、会社の雰囲気を良くした人などバックオフィス担当も含め会社に貢献した社員に贈る社長賞があります。第一期は、社員旅行を一生懸命企画してくれた女性社員、第二期はとにかく頑張って周囲を触発させた若いシステムエンジニアが、金一封とともに表彰されています。

次に取り組むべき人事的課題は何でしょうか。

「いまは社長と社長以外の組織ですが、そこから脱却していかないといけない。中堅社員のマネジメントスキルの高め、若手社員の底上げ、後輩を育成するという意識付けをしていかないといけないと考えています。」

2009年12月で設立二周年を迎える同社は、上場を目指し成長を続けています。創業期の成長企業にとって参考にしたい点が多々あったのではないでしょうか。

■　株式会社イマージュソリューションズ 会社概要

・本社 ：　東京都渋谷区東3-26-2 　6F
・設立　：　2007年12月
・従業員数　：　42名

■　参加者の声
・　評価ポイントを一言で社員にわかりやすく伝えている点が参考になりました。

・　出口社長の人柄が社内に浸透している様子が伝わってきました。

・　社員の定着と会社創りには相関関係があると思いました。

・　出口社長の社員・人に対する考え方がよく理解でき、かつ共感させていただきました。人を大切にすることが結果として会社をよくしていく、成長させていくということを体現されている会社であると感じました。

・離職率の低さに驚きました。飲みニケーションの賜物なのか、社長の人柄なのか。今後、企業規模の拡大によってどう変化するのか、しないのか楽しみです。
経営者が行う人事を知ることができおもしろかったです。