2月の応用講座は、会員の皆さまから多数ご要望いただいた「メンタルヘルス」をテーマに開催しました。

メンタル不全の社員に対し人事部門としてどう対応していけばよいのか、また、発生予防・リスク管理のために職場環境改善・規程整備をどのように進めていくべきか。多くの成長企業でメンタルヘルス対策が課題となっているようです。

数々の企業でメンタルヘルスケアの体制構築を手掛けられてきた、株式会社プラネット・コンサルティング 代表取締役　根岸 勢津子 氏 を講師に全三回で開催予定です。

第1部　産業界におけるメンタル不調の影響と労務リスク

＜トピックス＞
・メンタル状態自己チェック！
・自殺の理由は・・・？
・メンタル疾患での労災が激増
・働く人の不安・悩み・ストレス
・ここ数年の特徴的企業リスク
・モンスター・ピアレントの出現
・インターネットで知恵を付ける従業員
・個人ユニオンの台頭
・それを支える若手弁護士集団
・訴訟ブーム（例：マック等の名ばかり管理職事件）
・もろもろの労務問題がクローズアップされる
・零細企業～中小企業にも波及
・労基署が厳しくなる
・万が一社員が自殺すると・・・

■ 参加者の声

・派遣についての対応は知らなかったので今後検討・対応したいと思います。

・ディスカッションで様々な意見交換ができ、有意義でした。企業が抱えているリスクについて改めて認識させられました。

・管理職に教育をスタートしたところだがやはり全社員に実施する必要があり、すぐにはじめようと思った。原因探しをすることには意味がないとわかった。

・管理職向けにセルフケアの研修をしたことはないのですが大切さに気付きました。

事例研究会 第七回は、「テイクアンドギヴ・ニーズで取り組む人づくり」と題し、株式会社テイクアンドギヴ・ニーズ　取締役　桐山 大介 氏 にお話いただきました。会場には、普段結婚式場として利用されている「青山迎賓館」を特別におかりし、豪華な演出のなかでの開催となりました。
1998年に創業して以来、ハウスウェディング、レストランウェディングなど新しい結婚式のスタイルを世に広めてきた同社は、約２兆円の日本の挙式披露宴マーケットにおいて、2009年3月期で連結売上高 462億円を占め、いまや売上・シェアともに業界トップクラス。
組織はどうすれば幾つもの危機を乗り越え、成長していけるのか。

まずはじめにグライナーモデル※に基づきながら、組織が発展していく各段階に起こりうる課題とそれをどう乗り越えていくべきなのかについて考えてみます。
※グライナーモデルについて詳しくは人事の学校・基礎講座⑫で解説しています。

グライナーモデルにおいては、組織は成長の段階に応じて五つに分類され、各段階でとられるべき主要な管理方式によって名付けられています。

自社がどの段階にいるのかを理解することで、現在起きている課題の背景や次の段階に進むときに前もって採用すべき管理方式がみえてきます。例えばベンチャー企業の経営者はたいてい大企業病を嫌い官僚的な発想、体制を認めようとしません。しかし、一定の規模をむかえると官僚的組織をつくる必要があり、官僚制を否定する思いが次への成長を阻害してしまうことになります。
「急成長する組織の難しさは、ごく短い期間で各段階を経て行くため、次々に発生する異質な課題をとらえ、迅速に対応していかなくてはいけないという点です。当社は、上場により組織が途中の段階を踏まないまま、いっきに大きくなりました。しかしそれは小学生にスーツを着せるようなもので、組織の経験値が圧倒的に足りない。人事としては、各段階の組織がどのようなものであるのかを理解し、擬似的にでも各段階を経験させ組織を育てるという役割を果たす必要があります。『雪が降るなかウェディングをプロデュースしたスタッフに特別に手当てをつける』といった非公式なインセンティブも創業期には通用しますが、いまは人事制度として公式に整理する必要があります。」
組織を制度の枠にはめるのではなく、経営理念に基づく社員の成長、組織の成長を促す仕組みとして制度を機能させることが重要です。

そのような前提の上で「人づくり」についてどのように考えればよいのでしょうか。
企業理念、事業計画を実現するために、会社と社員双方が求めるものを有機的に関連付けるものが人事制度です。換言すれば、企業理念と社員個人の価値観の方向性を合わせ、行動目標を明確にすることで、成長を促進する仕組みであるとも言えます。
「ウェディング業界で働きたいという人は多く、求人にはたくさんの応募があります。採用場面では、表面的な『好き』というレベルではなく、個人の価値観が当社の理念に合致しているのかを見ています。意欲は企業理念と個人の価値観が一体となってはじめて継続・安定します。」

処遇軸には納得感が得られるようコンピテンシー（＝成果につながる欠かせざる行動）を指標とし“行動”を評価します。しかし具体的な“行動”がどうであるにせよ、最終的な“成果（＝結果）”は、様々な環境要因に影響されます。
「さまざまな環境要因に打ち勝てるかどうか、不運・不遇を乗り越えられるか否かは個人の価値観に依るところが大きいのではないか。行動と価値観の両方を見ることが大事だと思っています。」

その後、詳しくご説明をいただいた新人事制度についてのレポートは省略しますが、「人の心を、人生を豊かにする」を企業理念に、お客様はもちろん社員の価値観・人生に真摯に向き合う同社の人事は、とても力強いものに感じられました。

事例研究会終了後は、青山迎賓館にて引き続き、人事プロデューサークラブ 大懇親会を開催しました。約60名の人事の方にご参加いただき、この日のためにご用意いただいたお料理を堪能しながら活発な意見交換がされたように思います。

■株式会社テイクアンドギヴ・ニーズ 会社概要
・設立　：　1998年10月
・上場取引所 　：　東京証券取引所市場第一部
・従業員数　：　［連結］1,185 （2009/3/31）

■参加者の声

・コンピテンシー、グレード制の導入について社内でどのようにプレゼンし、どのようにその必要性を説得されたのか、ご経験を聞くことができ勉強になった。

・人事にたずさわる者として“人を喜ばせる／楽しませる”とはどういうことなのかを改めて考えるきっかけとなりました。

・会社の成長にはステップがあるということを今さらながらに理解しました。少し先を急ぎすぎていたような気がします。

・コンピテンシーのアセスメントに関するお話が興味深かったです。具体的な実施の様子をもう少し伺いたかった。

・モチベーション部分の「価値観」の話がとても参考になりました。