■ある日、突然メンタル疾患の診断書を持って・・・

うつ病、うつ状態、適応障害、自律神経失調症・・・最近人事部門に持ち込まれる診断書で多い病名である。病院やクリニックの医師は5,000円支払えば診断書を書いてくれる、しかもある程度患者の希望を入れて。と同時に、最近ではメンタル疾患の診断書を書いたばかりに、患者から訴えられる医師もいる。医師も大変な商売である。
休みたいと言ってくる社員の診断書を鵜呑みにしていいのか？　最近寄せられる相談でもトップ3に入っている。ということは、見かけはだれが見ても健康そうなひとも、メンタル疾患の診断書を持ってくれば休ませてくれる、という常識が広まって、それを悪用する社員も出てきたということか？　しかしながら、企業リスクマネジメントの立場から申し上げれば、主治医が休職の必要ありという診断をしているのに休ませず、その間万が一のことが起これば、企業側の立場が悪くなることは明白である。したがって、休職のフェイズでは、主治医の診断書を素直に信じた方が無難である、という見方がここ最近では強まっている。

■復職時の注意事項

『もう治ったので、明日から出勤します。ここに医師の診断書もあるし。』という申し出を、そのまま、そうですか、と受け取っていいのか？　これはNOである。主治医はあくまでも患者と一対一で付き合っている医師であり、患者の勤務先を見たことも聞いたこともない人である。患者が、勤務先で与えられた仕事をどの程度こなせるのか？　その際の注意事項は？　といった見地からは判断を下すのが難しい。加えて、やはり医師も人の子であるから、『先生、休職中は無給なんです。なんとか、治ったという診断書を書いてください！』と懇願されて書いてしまう人も少なくないであろう。
そこで、頼りになるのが産業医である。産業医は、町医者とは立場が違う。町医者の顧客は患者だが、産業医の顧客は企業である。（人事部目線を持たない産業医とは付き合うべからず）産業医は、主治医の診断書を参考にしながら、本人の診察をし、本人の所属する部署のマネージャー、そして人事部門などと協議をする。（復職判定委員会）つまり、その企業の、その部門で、その仕事ができるかどうか。これを軸に、なるべく正確な医的判断をする人、という位置づけである。町医者との違いを分かって頂けるだろうか。当然、毎月職場を巡視し、衛生委員会に出席の上、健康教育をしてくれるドクターでなければ、上記のような正しい復職判断は難しい。漫然と過重労働者の面談をしているだけが産業医ではないのだ。

■リハビリ出社について

これには色々な議論がある。休職中、本人の自由意思でリハビリするのだから労災対象にならない、とか、仕事に関わる出社なのだから無給ではまずいのではないか？等々。しかし、大切なのは、会社はリハビリ施設でも医療施設でもない、という認識である。リワーク（休職から徐々に体や心を馴らして会社に復帰するまでの試みのこと）は、本来プロのカウンセラーや医療従事者、その中でもメンタル疾患のリハビリテーション専門の訓練を受けた人たちが行ってこそ効果が出る。（それでも成功率が高いとはいえない。）民間や公立のリワーク施設を利用することを勧めるが、大変な混雑で、長い順番待ちという地域もある。その場合は、せめてリハビリプログラムは、主治医・産業医共同で作成してもらい、人事部門が進行管理を行う。その際、忘れてはならないのが、当該部署のマネージャーのケアである。自分の部下が復職してくるときの、マネージャーの重圧は計り知れない。マネージャーのケアも復職プログラムの一環と考えて臨むべきでああろう。

■予防とルール整備が、メンタルヘルスケアの最重要課題

突き詰めて言えば、人事部門ができることは予防だけである。その予防を厚労省は4つのケアと呼んでいる。従業員一人一人が自分で心がけるもの（セルフケア）、上司が日々のマネジメントの中で心がけるもの（ラインケア）、産業医などの協力を得て行うもの（事業場内スタッフによるケア）、民間業者の協力を得て行うもの（事業場外資源によるケア）である。
正しい知識の普及と、早期相談できる窓口の設置、これはメンタルヘルスケアのインフラであるから、企業規模の大小にかかわらず行うべきである。
同じく重要なのが、就業規則の整備である。企業というところは、ルールに基づいて動くところである。特に就業規則は企業の法律といっても良い。メンタルヘルスに関わる問題の多くは、就業規則が整備されていることにより解決できるものが多い。逆にいえば、就業規則の未整備が、問題を大きくしていることがある。人事部門は、組織ぐるみでの予防体制を作るとともに、バックオフィス機能を最大限に活用し、メンタルヘルス対策を重視した就業規則の見直しを行ってほしい。

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（文）　株式会社プラネット・コンサルティング 代表取締役　根岸勢津子

＜略歴＞

高校卒業後、秘書養成の専門学校で英会話とタイピングを学ぶ。外資系海運会社営業部長秘書、ＩＴ企業社長秘書を経て営業職に転じ、法人向けパソコン研修の企画販売、コンサルティング営業に従事。その後、大手損害保険代理店に転職。

企業リスクマネジメントを学ぶ中で、産業界にヒューマンエラーによる不祥事や事故が急増してきたのを受け、EAPサービスの販売を手掛ける。その 後、企業向けメンタルヘルスケア全般のコンサルティングを主力に法人化。人事向け定期購読誌等への寄稿、各種団体での講演など多数。

■事業競合≠採用競合

第１回目では「厳選新卒採用時代」を勝ち抜くために、自社が求める人材を明確化し、その人材にあった、一貫した採用コミュニケーションが大事であることをご説明いたしました。とはいえ、同じ採用環境にも関わらず、成功する企業もあれば、失敗する企業もあるのが現実です。そこには、事業の競合があるように採用の競合が存在するからです。難しいのは、決して事業競合が採用競合ではないことです。

例えば、ある広告代理店が営業部隊を強化すると仮定しましょう。その会社の営業に求める人材要件が『自主性があり折衝能力が高い人』だった場合、事業競合である他の広告代理店だけが競合する人材でしょうか？　おそらく欲しい人材は、他業界（メーカーやコンサルティング会社）の会社も欲しい人材であることは容易に想像できます。

つまり、事業上の競合企業を意識した採用活動を行っていたとしても、求める人材は採用できません。自社の求める人材を明確化し、かつ、＜採用競合を意識した＞採用活動が重要になります。

■採用競合に勝つために自社の『採用力』を分析する

採用力とは、『採用力＝企業力×労働条件・処遇×採用コミュニケーション』という計算式で成り立っています。ここでは簡単にご説明しますが

・企業力

＝①会社概要②認知度・イメージ③商品・サービス

・労働条件・処遇

＝④職場環境⑤将来への期待⑥賃金・福利厚生

・採用コミュニケーション

＝⑦採用広報⑧採用実務

といった８要素で整理されます。

採用競合と比較しながら、どの要素が採用の成否を分けそうなのか分析し、どの要素であれば改善できるかを把握し、改善可能なものについては労力と時間とお金を投資することが自社の採用力を向上させます。

見ていただくとおわかりのように、企業力は極めて改善するのに時間がかかり、かつ困難です。労働条件・処遇については多少時間がかかるものの比較的容易に改善することが可能です。採用広報・採用実務については、即時に着手できることも多く、改善することも容易です。特に中堅・中小企業が求める人材を採用する場合には、⑦⑧を創意工夫していくことで、企業力を同時に向上させていくような採用戦略が求められます。

■採用広報力・採用実務力を向上させる

採用広報力とは次のような要素で成り立ちます。

＜採用広報力＝広報内容×媒体力×露出度＞

広報内容とは『自社の魅力要因をどう語るか』が他社と差別化されていることです。これは求人広告だけではなく説明会や選考の場で語る内容も含みます。媒体力とは、自社の魅力要因をどの媒体を利用して伝達することが最も効果的かを判断することです。媒体によって費用や情報伝達の範囲がそれぞれ違うので、採用の規模やレベルによって選択することが重要になります。露出度は、当然、露出量が多ければ企業認知促進は可能ですが、伝える魅力要因が採用競合と差別化できてないと、露出量に見合った効果が見込めない場合があります。これら3要素(広報内容・媒体力・露出度)を「いつ」「誰が」「何を」「どのように」行うかを決めるのが採用実務力となります。

ぜひ、採用競合と比べて、自社の広報内容や広報量での差別化ポイントや採用実務上（説明会プログラムや選考方法）での差別化ポイントを検証してみてはいかがでしょうか。

お問い合わせ・ご意見は人事プロデューサークラブ事務局まで

（文）　株式会社太陽企画 営業部 兼 経営企画推進部　次長　　吉田 健志

＜略歴＞

リクルート専属代理店　株式会社太陽企画にて求人広告を中心に数百社の採用(アルバイト・中途・新卒領域）を手掛ける。
営業時代には、リクルート社より数々の表彰実績があり、現在では、太陽企画の人事として採用や育成などを取り組むと同時にお客様への採用に関するサポートも行っている。